¿Qué ocurre cuando una empresa instala cámaras de videovigilancia en sus instalaciones? ¿Se está “violando” la intimidad del trabajador? ¿Es legal y oportuno?

Todas estas cuestiones surgen en la mente de trabajadores y empresarios cuando deciden instalar sistemas de grabación de video y/o audio en oficinas, establecimientos, etc.

Lo primero que hay que tener en cuenta es la imagen y la voz, son datos de carácter personal y por tanto, su tratamiento ha de estar legitimado por alguna de las causas del art. 6 LOPD.

La captación y grabación de las imágenes de los empleados del centro con un fin de control laboral aparece amparado por el art. 6 LOPD, al existir una habilitación legal para el control laboral pretendido que es de carácter imperativo para “las partes de un contrato… de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento”.

El artículo 20.3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET), aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, dispone que “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”.

En este sentido, el artículo 20.3 ET en relación con el art. 6 LOPD legitimaría, en principio, al empleador a tratar las imágenes de los trabajadores en el ámbito laboral con carácter general.

Ahora bien, esta legitimación no es absoluta y exige que el empresario informe de dicho tratamiento a los trabajadores (cumpliendo así con el deber de informar previsto tanto en el artículo 10 de la Directiva 95/46/CE como en el artículo 5 de la LOPD.). Y no sólo a los trabajadores, sino también a sus representantes.

Además, es necesaria la aplicación del principio de proporcionalidad consagrado en el art. 4.1 LOPD únicamente permitiendo el tratamiento de datos “adecuados, pertinentes y no excesivos en relación con el ámbito y las finalidades determinadas, explícitas y legítimas para las que se hayan obtenido”.

La Sentencia del Tribunal Constitucional 207/1996 determina que “para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres siguientes requisitos o condiciones: «si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto)”.

Por consiguiente, cualquier medida de control que se adopte debe superar este juicio de proporcionalidad, determinando si la medida es adecuada, necesaria y equilibrada, ya que en otro caso resulta desproporcionada y por ello contraria a la normativa de protección de datos.

El derecho de Información en la recogida de datos constituye un requisito indispensable para utilizar, en su caso, la información recabada en el lugar de trabajo contra el propio trabajador, sin que se requiera el consentimiento expreso del trabajador para la implantación de esta medida y su posterior utilización, según ha afirmado recientemente el Tribunal Constitucional en su Sentencia de 3 de marzo de este mismo año, según la cual “el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes”; ya que el Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario la facultad de dirección, lo que le permite “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana”. Por tanto, concluye, “el consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato”.

Por último recordar que es fundamental que se encuentre debidamente inscrito el correspondiente fichero ante la Agencia Española de Protección de Datos, así como elaborar y firmar los compromisos de confidencialidad necesarios con los prestadores del servicio (si los hubiera). Igualmente, en este sentido, deberían implantarse medidas de seguridad que aseguraran el destino de las imágenes como dato personal a los fines previstos. Y deberán cumplirse, por supuesto, el resto de obligaciones derivadas de la normativa de protección de datos, como permitirse el ejercicio de los derechos de los interesados, en particular el derecho de acceso que podrían solicitar los interesados.

Enlaces relacionados: 

Sentencia Tribunal Constitucional 3 de marzo 2015 sobre vigilancia con cámaras en el lugar de trabajo

http://estaticos.expansion.com/opinion/documentosWeb/2016/03/17/Sentenciacamarasvideovigilancia.pdf